Educação Corporativa nas Polícias Militares

As características de uma Política Estratégica de Ensino em Agências de Segurança Pública

Este compêndio de reflexões, divididas em pequenos tópicos foi produzido para auxiliar a elaboração de políticas estratégicas da área de educação, conduzida internamente em instituições de segurança pública, com enfoque ao caso das Polícias Militares, no contexto brasileiro.

Três circunstâncias me motivaram a iniciar essa tarefa:

(1) Como membro convidado do Grupo de Estudos Estratégicos em Segurança Pública da Polícia Militar de Alagoas, que está vinculado à Diretoria de Ensino daquela Corporação, fiquei desafiado a mostrar minha visão de tudo o que eu tinha acumulado de conhecimento e experiência como docente na Academia de Polícia Militar, no Centro de Formação e Aperfeiçoamento de Praças e na Universidade Federal de Alagoas, como membro do corpo técnico da mesma Academia e anos como P3 das unidades em que atuei (chefe da seção de Planejamento de Operações e Instrução).

(2) Como aluno externo da disciplina de Didática do Ensino Superior no curso de Doutorado em Saúde Pública da Fiocruz Pernambuco, onde pude compreender mais sobre como a área da Saúde tem se reinventado para formar melhores profissionais, nutro profundo agradecimento às professoras Paulette Cavalcante e Joselice da Silva, incansáveis guerreiras em prol de uma Educação e Saúde Pública de qualidade para todos. E justamente por elas, preciso dar uma caracterização mais humanizada a essas reflexões. Por enquanto ainda estão muito voltadas a minha área de formação inicial: a Administração.

(3) Os apelos individuais de bravos guerreiros que em meio a certa apatia institucional, ainda vislumbram uma atividade profissional e qualificada. E justamente, por eles, precisei antecipar a divulgação, indo construindo paulatinamente.

 

Inicialmente pensamos em 100 tópicos, seguem as primeiras 30 reflexões, que ainda não entram definitivamente nas peculiaridades do Ensino Policial Militar, mas estão explanando de forma simples sobre questões do Desenvolvimento Humano em Gestão de  Pessoas e um pouco sobre Andragogia Empresarial.

14-512Arquivo em PDF, As características de uma Política Estratégica de Ensino em Agências de Segurança Pública.

Como deve ser citado esse texto:
De Lima, Wagner S. As características de uma Política Estratégica de Ensino em Agências de Segurança Pública. [On-line], publicado em 14 jul. 2019. Disponível em <cidadaossp.com>.

 

Ensino como estratégia institucional

  1. Em Gestão Organizacional, os processos que envolvem educação para membros estão circunscritos aos processos de Gestão de Pessoas, numa subárea denominada Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TD&E). Nessa subárea, o termo capacitação é normalmente utilizado para designar todo evento que visa capacitar o colaborador a executar alguma tarefa para qual antes não estava apto, ou conhecer algo que lhe desenvolva como pessoa.

 

  1. Treinamento é uma capacitação específica em decorrência do cargo e foca em tarefas a ele atribuídas. Desenvolvimento é um processo de capacitações que desenvolve a carreira do colaborador, podendo visar à carreira dele na organização ou a carreira individual do colaborador tornando um patrimônio cognitivo dele além da organização. Educação é um processo contínuo que ocorre mesmo sem capacitações conduzidas, de forma espontânea, ou por meio de ações sistematizadas e atinge a pessoa do colaborador de forma integral, desenvolvendo competências até mesmo fora do âmbito laboral. Educar é mais abrangente e envolve as ações de desenvolvimento e treinamento.

 

  1. Uma capacitação para saber como operar determinado instrumento é um treinamento. Uma capacitação para desenvolver competências de liderança em possíveis candidatos à promoção é desenvolvimento. Subsidiar um curso de nível superior pode ser desenvolvimento se for nitidamente de aproveitamento institucional ou compor o leque de ações de responsabilidade social para com o público interno, participando do processo de educação do colaborador. Para dar conta de treinamento, é possível compor equipes de instrutores internamente ou contratar esporadicamente alguma consultoria.

 

  1. Para abarcar toda uma solução de desenvolvimento e educação, é necessário instituir uma Universidade Corporativa. Estabelecimento de ensino que mantenha oferta contínua de capacitações, inclusive cursos de nível superior: graduações e pós-graduações. Ela precisa ter a si vinculada um corpo técnico qualificado e que lidem com o ensino direcionado às necessidades e os valores da organização mantenedora. Uma Universidade Corporativa pode lançar mão de parcerias para compor seu portfólio de oferta de capacitações.

 

  1. Algumas Agências de Segurança Pública não têm ainda as condições necessárias para manter uma Universidade Corporativa e, portanto, podem conjugar forças com outras instituições públicas de ensino superior e/ou técnico. É possível ofertar parte do portifólio de capacitações em Escolas de Governo, na esfera estadual ou municipal. Assim como, Universidades Estaduais e Autarquias Municipais de Ensino Superior são candidatas naturais para esse tipo de parceria. Outra oportunidade de sucesso em Ensino, podem ser o lançamento de cursos interinstitucionais, os quais são executados e certificados em conjunto por mais de um estabelecimento de ensino. E, nesse sentido, parcerias com Universidades e Institutos federais são viáveis. Por fim, aquilo que nos pareceria o mais óbvio, contudo, pouco visto são as parcerias entre estabelecimentos de ensino das próprias Agências de Segurança Pública[1].

 

  1. Educação é o termo mais apropriado para designar o processo abrangente pelo qual o ser humano aprende e os sistemas sociais humanos dão conta de ensinar e lidar com as estruturas necessárias a isso. Contudo, chamemos de Ensino o sistema específico de educação conduzida internamente na instituição para, primeiramente, preparar o colaborador para suas funções laborais e, subjacentemente, desenvolvê-lo como pessoa. Ao que aqui chamaremos de Ensino, é em TD&E conhecido por Educação Corporativa.

 

  1. Recepcionando aquilo que culturalmente já é adotado entre as principais Corporações policiais do Brasil e adaptando ao praticado entre os especialistas em TD&E, pode-se dizer queum dos eventos mais relevantes do Ensino são as Capacitações. Em termo de duração e propósito de aprofundamento no tema, essas capacitações podem ser: treinamento, estágio ou curso.

 

  1. Tais Capacitações podem, quanto à finalidade de desenvolvimento de competências, ser classificadas como: (1) formação, quando se pretende preparar o instruendo para uma nova atividade laboral da qual não tem conhecimento; (2) qualificação, quando se pretende melhor desenvolver uma competência a qual já havia sido trabalhada na formação ou em curso externo anterior; (3) especialização, quando se pretende desenvolver competências específicas para uma atividade a qual não se pretende que a maioria dos membros da organização possuam; (4) habilitação, quando se pretende tornar o membro da organização apto a desenvolver um novo segmento de sua profissão, para o qual não estava antes pronto, não chega a ser uma nova formação, porque aproveita-se o fato de que já se conheça boa parta daquilo pela formação original ou pela experiência; (5) aperfeiçoamento, quando se pretende que ainda estando na mesma carreira, possa assumir funções de liderança, atuando na mesma profissão, contudo, em uma esfera superior da pirâmide institucional; (6) adaptação, quando se pretende não ensinar uma nova profissão, mas tornar o conhecimento adquirido externamente validado para aplicações institucionais.

 

  1. Basicamente, entre as diversas capacitações: as qualificações e especializações devem dar ênfase às demandas que surgem diretamente da missão institucional. Cuidando de gerar as competências do presente e do futuro próximo. As formações, as habilitações e as adaptações devem ter em sua matriz curricular, além da previsão daquilo que o egresso precisará desempenhar imediatamente após a capacitação, subsídios que o preparem para os desafios ainda não totalmente conhecidos, estando pronto para buscar a aprender mais e ter capacidade reflexiva. Os aperfeiçoamentos se ligam necessariamente à visão de futuro da instituição, considerando, que os instruendos saibam por experiência confirmada sobre a missão da instituição.

 

  1. Portanto, sem a clara definição da missão e visão institucional e a identificação e declaração dos valores, não há como traçar efetivamente as bases do Ensino para que ele possa incidir estrategicamente na condução da instituição. Quando se definem as bases do Ensino, elabora-se currículos, desenha-se os portifólios de capacitações é preciso ter em mente algumas perguntas: (1) O que faz um policial militar atualmente? (2) O que se espera do policial militar naquela graduação ou posto? (3) qual policial militar se quer ter no futuro? Pois esse policial incidirá em qual Polícia se terá no futuro. (4) Quem é o cliente do Ensino? O policial, as unidades onde ele atuará, a Corporação como um todo ou a Sociedade?

 

Pressupostos pedagógicos

  1. Numa perspectiva mais imediata, em termos de proximidade do agente, pode-se afirmar categoricamente que o aluno é o primeiro cliente a ter suas necessidades contempladas. Esse indivíduo precisa ser visto de forma integral. Diretamente correlacionado ao seu vínculo institucional, estão as demandas laborais específicas para os cargos e funções que esse aluno, após o períodos de formação, especialização ou capacitação precisará exercer.

 

  1. Infelizmente, em algumas propostas de ensino, essa dimensão é a única vislumbrada no contexto individual. Mas como pessoa, e não máquina, esse aluno tem outras dimensões de sua humanidade, as quais não sendo trabalhadas por atividades pedagógicas específicas inviabilizam o pleno desenvolvimento no plano laboral.

 

  1. O ato de aprender ocorre a todo momento, se ele não for bem direcionado, ele acabará ocorrendo e poderá descambar para aprendizados perniciosos ou pouco produtivos. Uma vez internalizado um aprendizado errôneo, mais difícil e dispendioso será modifica-lo, do que teria sido ensiná-lo corretamente. Portanto, não pode ser negligenciado nenhuma oportunidade de ensino que possa gerar aprendizados corretamente alinhados com os objetivos institucionais.

 

  1. Então, aprende-se sempre: nos cursos, na sala de aula, por imitação, nos corredores, na hora de folga, pela fala do instrutor que segue a ementa, pela fala do instrutor nos comentários mais espontâneos. A forma como se é tratado, ensina como se espera que se tratem as pessoas. A forma como se percebe a organização do processo de ensino-aprendizagem, ensina o nível de organização que se espera no trabalho do cotidiano. Aprende-se vendo, lendo, ouvindo, assistindo, tocando, desmontando e montando, praticando, repetindo, refletindo. Aprende-se ouvindo uma explicação, aprende-se mais respondendo uma pergunta, aprende-se ainda mais quando consegue formular uma boa pergunta.

 

  1. Quem ensina sempre aprende junto. Quem está aprendendo, na verdade, também ensina. E por isso ao se referir a esse processo dizemos ensino-aprendizagem, como um grande e integrado processo autorreferenciado. Quem será ensinado, já aprendeu algo anteriormente. Isso deve ser bem considerado, principalmente, por se tratar do ensino-aprendizagem de adultos, ainda que de jovens adultos. Organizações do trabalho lidam com um desafio diferente das instituições de educação básica, precisam desenvolver competências em adultos, que já vem com uma carga de valores, conhecimentos, atitudes, inclusive preconceitos e hábitos, alguns bons e outros maus. Essa carga pode ser valiosa se devidamente aproveitada pela organização do trabalho. Essa carga também pode gerar conflitos entre expectativas e as experiências vivenciais.

 

  1. O espectro do currículo de cada capacitação, em especial: a de maior duração e aprofundamento, deve contemplar saberes que permitam o trânsito mental entre passado, presente e futuro. Nas capacitações gerais aborda-se o passado sem, no entanto, desperdiçar esforços ensinando habilidades ou saberes muito específicos próprios da forma tradicional. O currículo deve focar a assimilação e atualização de saberes e habilidades para o presente e o futuro imediato. É preciso, também, deixar bases, principalmente de atitude propícia, para que o aluno seja capaz de buscar a reformular-se no futuro mais distante.

 

  1. A forma tradicional poderá ser ensinada se ainda for ela uma alternativa viável e relevante institucionalmente e socialmente. Saberes específicos sobre escolas de pensamento, correntes filosóficas e técnicas antigas podem gerar uma oferta por qualificações próprias, para se gerar um contingente mínimo que ainda saiba atuar com a forma mais antiga.

 

  1. Quando da formação dos currículos das capacitações, sejam elas treinamentos, estágios ou cursos, devem-se mesclar atividades pedagógicas de diversas naturezas que tem potencialidade de desenvolver componentes diferentes de uma mesma competência: Disciplinas, Estágio de Instrução, Estágio Supervisionado Administrativo, Estágio Supervisionado Operacional, Oficina, Orientação e Acompanhamento Psicossocial, Palestra, Pesquisa de Campo, Produção Textual, Seminário de Troca de Experiências, Seminário Integrador, Socialização e Lazer, Avaliação do Aprendizado e Visita Técnica.

 

Profissionalização técnica e equivalência em nível superior

 

  1. Formações e Aperfeiçoamento policiais tendem a ser de média e longa duração porque precisam iniciar o candidato em universo, muitas vezes, totalmente novo para ele. Portanto, a agências policiais precisam se esforçar para estruturar esses cursos mais relevantes a se equivalerem a formações de nível técnico ou superior, graduando ou pós-graduando o aluno. Isso melhor aproveita todo o esforço envolvido no processo, valoriza o banco de talentos da instituição e gera um motivo a mais para estimular o comprometimento do aluno com seu próprio desenvolvimento.

 

Formação policial versus militar

 

  1. O fato da formação de reserva qualificada para a força terrestre de guerra no Brasil depender necessariamente do contingente de parte das forças de segurança, a saber, as polícias e corpos de bombeiros militar – esse fato – faz com que seja inescapável, que a formação policial envolva, em certa medida, lições necessárias para que esse profissional possa excepcionalmente exercer esse papel, que é diferenciado em relação ao fim cotidiano a que se presta a Segurança Pública.

 

  1. O Ensino no âmbito da Segurança Pública precisa ser primeiro voltado ao caráter policial das atividades laborais. Depois de atender tais expectativas deve ser envolto, (re)tratado ou permeado com valores e práticas pertinentes ao militarismo, se for o caso. Os aspectos comuns entre o militarismo e a atividade policial, como o vigor físico, devem ser a ponte de aproximação entre as duas vertentes. Jamais, o fim próprio da guerra deve conduzir o ensino policial militar.

 

  1. Portanto, os estabelecimentos de ensino das polícias estaduais que atuam para com contingentes militares devem explorar essa missão ao seu benefício estratégico. Não precisam necessariamente estruturar formações militares, mas devem se concentrar em formações policiais que também ensinam bases da atuação e do ser militar.

 

  1. Para uma formação profissional, que oportunamente se envolve com a formação militar, um bom exemplo são as instituições de ensino militares que se prestam a formação de profissionais que podem ou não seguir carreira, como institutos de engenharia. Outro bom exemplo é o tipo de ambiente diferenciado que se estabelece em estágios de adaptação, quando profissionais especialistas são preparados para atuarem em suas carreias específicas dentro das fileiras. Ou seja, pode-se usar esse relevante subterfúgio, forma-se o policial ou capta-se um profissional pronto, para depois adaptá-lo a vida militar.

 

  1. Outra estratégia de ensino valiosa pode ser a adoção de parcerias com as forças armadas para que qualifiquem paulatinamente o contingente policial naquilo que lhes seria propício no uso excepcional das tropas. Retirando das forças estaduais o encargo desse esforço. Tudo isso são sugestões para evitar o adestramento inicial como militares, um papel que se muito cedo introjetado no jovem irá se sobrepor ao do profissional, que curiosamente, tendências da atuação policial tem se distanciado daquela tipicamente militar.

 

Planejamento do Ensino dentro do ciclo de gestão por competências

 

  1. Educar é desenvolver competências. O objetivo do ensino é conduzir processos educacionais que desenvolvam competências necessárias para a manutenção dos serviços que concretizam a missão institucional e que paulatinamente tornem os membros aptos para transformarem a visão institucional em uma realidade.

 

  1. Uma competência humana envolve componentes de aptidão em diferentes dimensões. Os componentes de uma competência são cognitivo, técnico e atitudinal. Na dimensão cognitiva, uma competência é desenvolvida mediante o saber sobre algum tema. Na dimensão técnica, uma competência é desenvolvida mediante o saber como fazer algo. Na dimensão atitudinal, uma competência é desenvolvida mediante o querer fazer, o está emocionalmente envolvido. Nisso ouvimos que competência envolve Conhecimentos, Habilidades e Atitude.

 

  1. Quando a competência humana a ser desenvolvida relaciona-se com o contexto laboral, ainda é preciso analisar se mesmo o colaborador sabendo sobre, sabendo como fazer e estando envolvido suficientemente com aquela incumbência, se ao final de contas se ele traz resultados que efetivamente contribuam para a instituição. Pessoas muito competentes podem, apesar de terem recebido muito investimento por parte da instituição, negar-se a entregar resultados efetivos. Ou ainda, serem sistemicamente impedidas de fazê-lo. Esse é o componente denominado Entrega.

 

  1. Organizações também aprendem coletivamente, em processos muito semelhantes àqueles que ocorrem com as pessoas e a isso chamamos de Aprendizagem Organizacional. E assim como as pessoas, as organizações também possuem competências desenvolvidas em si, por meio daquilo que tem em seu banco de talentos (capital humano) e todo o restante do capital intelectual que por processos específicos de transferência compõe um saber coleto, já não mais restrito aos seus primeiros produtores individuais. Porém, mais acirradamente que as pessoas, as organizações somente permanecem em sua razão de ser, se forem capazes de atuar naquilo a que se propõe como missão. Para exercer sua missão, as organizações precisam de competências específicas. Além disso, para alcançar os objetivos organizacionais em seu movimento, na direção à visão de futuro, a organização precisa de outro número de competências a serem desenvolvidas. O déficit entre o quanto as organizações efetivamente podem contar como competências e aquilo que ela precisaria para se manter operando adequadamente ou avançando para a direção estipulada, gera a necessidade de “aprender” mais. Necessidade essa que se refle na demanda por desenvolver os colaboradores, aprimorar processos, captar novos talentos e estabelecer uma memória organizacional.

 

  1. O desenvolvimento de pessoas não assegura que o capital intelectual adquirido seja transferido permanentemente para a organização. O que podemos garantir é que, enquanto aquelas pessoas capacitadas estiverem à disposição da organização poderão compor o seu banco de talentos. Mas se processos de transferência de capital intelectual não forem adequadamente promovidos, corre-se o risco da organização ficar refém dos detentores individuais do saber. Para evitar essa situação, principalmente tendo em conta que provavelmente foi à própria organização que patrocinou o desenvolvimento do colaborador, que o Planejamento de Ensino não vislumbra apenas capacitações, mas também produção de acervo do capital intelectual, como parte da memória organizacional.

 

  1. O correto Levantamento de Necessidade de Treinamento (LNT), ao qual melhor seria se o chamássemos de Levantamento da Demanda por Desenvolvimento de Competências, é um instrumento de grande relevância que subsidia a elaboração do Plano Anual de Ensino e, a definição do Portifólio de Capacitações A base desse levantamento é um monitoramento que identifique as competências individuais e as competências setoriais e institucionais necessárias para a operação dos negócios da organização.

 

  1. Portanto, um é o instrumento de identifique aquilo que a instituição e seus membros têm como capital intelectual. Outro é aquele que identifica quais competências deveria ter. Nas empresas privadas, o mapa de atividades inerentes ao cargo e as competências pessoais do profissional se baseiam, primeiramente, no Código Brasileiro de Ocupações (CBO) do Ministério do Trabalho. Aquilo que é o padrão da ocupação profissional combina-se, com as necessidades específicas da empresa, formando o desenho ou descrição do cargo. No caso, das Agências de Segurança Pública, o fato delas formarem o próprio profissional que a abastecerá, faz com que elas não apenas cuidem daquilo que seria comum ao setor de Gestão de Pessoas no desenho do cargo, mas também daquilo que é comum às Universidades, na elaboração da matriz curricular da formação. Nesse sentido, o instrumento que define quais competências deve ter o policial militar, o guarda municipal, o policial civil, o agente penitenciário entre outros é o Mapa Profissiográfico.

 

  1. Mapa Profissiográfico é […]

 

  1. O déficit entre as competências definidas como necessárias aquela profissão/cargo e aquilo que a instituição apresenta como capital intelectual coletivo […]

 

  1. Cada atividade pedagógica, cada componente curricular de cada capacitação deve está vinculado a uma ou mais das competências demandas como as mínimas exigidas à profissão/cargo ou àquelas demandadas à instituição.

 

 

 

Referências

ALAGOAS. Lei n.º  6.568, de 06 de janeiro de 2005: institui na Polícia Militar e no Corpo de Bombeiros Militar do Estado de Alagoas o Sistema de Ensino Militar e dá outras providências.
MINISTÉRIO DA EDUCAÇÃO – MEC. Secretaria de Educação Profissional e Tecnológica – SEPT. Resolução CNE/CP n.º 03, de 18 de dezembro de 2002: Institui as Diretrizes Curriculares Nacionais Gerais para a organização e o funcionamento dos Cursos Superiores de Tecnologia. Diário Oficial da União de 23 de dezembro de 2002, Seção 1, p. 162.
BRASIL. Secretaria Nacional de Segurança Pública. Perfil dos cargos das instituições estaduais de segurança pública: estudo profissiográfico e mapeamento de competências [Programa Nacional de Desenvolvimento para as Nações Unidas (PNUD)] – Brasília: Ministério da Justiça, Secretaria Nacional de Segurança Pública, 2012.

 

[1] O único alerta, nesse sentido, fica para a vedação legal que estabelecimentos militares de ensino possam prestar suporte à formação das Guardas Municipais, que do nosso ponto de vista, não impedem a impregnação de valores considerados nocivos à civilidade esperada.

 


Imagem da Capa: Fotografia extraída do site institucional da Polícia Militar de Alagoas, “cadetes do Curso de Formação de Oficiais em treinamento físico militar”.  Matéria intitulada: “Academia da PM comemora 19º aniversário”. Publicada em 13 jul. 2011. Disponível em < http://pm.al.gov.br >. Material produzido por instância do governo brasileiro (sob domínio público).

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